Sobre los pactos de no competencia post-contractual

Pongamos un sencillo ejemplo para contextualizar mejor este acuerdo: en el Banco X se produce un cambio de accionistas y, como consecuencia, la nueva Junta Directiva decide cesar a la señora Y de su cargo de Consejera Delegada; puesto que llevaba desempeñando varios años. Como es lógico, a la nueva dirección de la empresa le resulta de primordial interés que, durante un cierto periodo de tiempo, la exconsejera no pueda vincularse laboralmente con ninguna otra entidad de crédito. Esta práctica es tan habitual que -por regla general- los estatutos sociales ya suelen contemplar la suscripción de los pactos de no competencia post-contractual con los consejeros ejecutivos e incluir la estipulación de una compensación económica que contrarreste las limitaciones que se derivan de ese pacto. Como ha reiterado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña: El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo tiene por finalidad evitar que los conocimientos e información adquiridos por el trabajador, por razón del cargo que ocupaba en la empresa, de la organización y técnicas productivas, le coloque en una situación de ventaja en el momento de competir con su anterior empleador en una empresa que produce o comercializa idénticos o similares productos y se dirige a un mismo círculo de clientes [entre otras: STSJ CAT 4473/2003, de 8 de abril; y STSJ CAT 8317/2015, de 15 de septiembre].

Su marco legal lo encontramos en el Art. 21.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) [Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre] donde se establece que: El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

Parece una regulación detallada pero no está exenta de problemas; por ejemplo, en cuanto a ese último inciso, una compensación económica adecuada, la profesora Nogueira Guastavino puntualiza que: (…) La exigencia de adecuación, sin mayor precisión legal, podría quedar enteramente a la voluntad de las partes, quienes en virtud de su autonomía podrían decidir si una determinada cantidad es, o no, adecuada para ellos en un contexto determinado. Sin embargo, en el ámbito laboral, son numerosas las veces que los tribunales han tenido que terciar y juzgar “a posteriori” si lo convenido resultó ser o no adecuado. En algunos casos la propia escasez de la cuantía, negociada al inicio de la relación laboral, deja patente la necesidad de intervención judicial. Pero si se negocia una cuantía, aunque no excesivamente alta, pero pagadera durante toda la vigencia de la relación laboral, lo cierto es que, una misma cuantía, será o no adecuada en función de la duración final de la relación laboral entablada [1].

Hermann Groeber
Consejo de Administración (1926)

Y añade: El pacto de no competencia postcontractual genera expectativas tanto para el trabajador (indemnización para compensarle del perjuicio que pueda suponer tener que dedicarse, después de extinguido el contrato y durante el tiempo pactado, a otra actividad distinta para la que quizás no esté preparado), como para el empresario (evitar el perjuicio que pueda suponer la utilización por el trabajador de los conocimientos adquiridos en la empresa en una actividad que entra en competencia con aquélla). La ausencia de proporcionalidad de la indemnización prevista ("compensación económica adecuada"), a la que alude el Art. 21 ET, aboca a considerar la cláusula como abusiva y contraria al principio de la buena fe (Art. 7.2 del Código Civil), lo que permite declarar la nulidad de la cláusula [1].

Asimismo, cabe plantearse si esa compensación económica adecuada, ¿tiene naturaleza salarial o indemnizatoria? En principio, nuestra doctrina ha presupuesto en numerosas ocasiones el carácter extrasalarial de las cantidades satisfechas al trabajador a cambio de no desarrollar actividades competitivas cuando el vínculo laboral ya se ha extinguido [Sentencia 6303/2026, de 7 de mayo, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid]; pero, todo dependerá de las estipulaciones pactadas entre la empresa y el trabajador: (…) la cantidad pactada en concepto de pacto de no concurrencia tiene el tratamiento de salario y no naturaleza indemnizatoria, puesto que de la redacción de los documentos suscritos se desprende que dentro del salario bruto anual pactado de 32.000 euros se incluye expresamente el concepto de "pacto de no concurrencia", enumerándose éste junto a otros conceptos claramente salariales, como salario base, pagas extras y mejora voluntaria, de forma que esa inclusión expresa pone de manifiesto un mismo tratamiento como salario y no una diferente naturaleza indemnizatoria [Auto 51/2025, de 28 de enero, del Tribunal Supremo]. Es decir, en caso de conflicto a la hora de interpretar la naturaleza de la compensación como salario o indemnización, será el juez quien decida si lo acordado por los litigantes cumple o no los requisitos del Art. 21.2 ET. Cada caso es un mundo. 

Por último, en cuanto al efectivo interés industrial o comercial del empresario, el profesor Alemán Páez señala que: (…) la prohibición de competencia post-contractual debe estar justificada desde un punto de vista técnico o comercial, so pena de invalidar el acuerdo. [El pacto de abstención postcontractual en la actividad competitiva (PAPC)] presupone que la persona trabajadora en cuestión ostenta conocimientos e información relevante de la empresa, o que guarda relaciones con los clientes o proveedores, pudiendo favorecer a las empresas de la competencia y perjudicar al otrora empleador. La prohibición se extiende a las actividades realizables en régimen de trabajo por cuenta ajena y por cuenta propia. Lo importante es el desenvolvimiento de una actividad en puridad competitiva con la empresa de origen, la cual puede presumirse en sectores económicos conexos o dirigidos a un marco de clientes potenciales [2].

Citas: [1] NOGUEIRA GUASTAVINO, M. “La nulidad del pacto de no competencia ¿no lleva consigo la devolución de las cantidades percibidas por el trabajador?” En: Revista de Jurisprudencia Laboral, 2021, nº 10, pp. 1 a 8. [2] ALEMÁN PÁEZ, F. Curso de Derecho del Trabajo. Madrid: Tecnos, 2024, p. 158.