El uso indebido de internet en el trabajo para fines privados

En una empresa valenciana -durante una auditoría interna del sistema informático para revisar sus niveles de seguridad y detectar posibles anomalías en la utilización de los medios puestos a disposición de los empleados- los auditores descubrieron que en el historial de accesos a internet de uno de los trabajadores aparecían diversas páginas sobre anuncios, televisión y contactos, que había estado consultando desde su puesto de trabajo y en su horario laboral; por ese motivo, el 13 de marzo de 2009 la empresa notificó al trabajador su despido disciplinario por unos hechos que consideró como falta muy grave conforme al Art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores y al Art. 33.3.1 del convenio de empresa.

El juzgado de lo social de Valencia declaró procedente el despido, convalidando la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación y absolvió a la empresa demandada.

El trabajador, que no estaba de acuerdo con esa resolución, interpuso un recurso de suplicación ante la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana y el 16 de febrero de 2010 este órgano dictó sentencia revocando la recurrida y estimando la demanda del recurrente contra la empresa; declaró que el despido era improcedente y condenó a la sociedad demandada a elegir: o readmitía al trabajador en su antiguo puesto de trabajo en el plazo de cinco días o lo indemnizaba con 95.527,35 euros, más los salarios que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de esta sentencia.

El TSJ valenciano consideró que la prueba que había servido para acreditar la causa del despido se obtuvo de forma ilícita porque la auditoria que se realizó, se adentró en el campo del derecho fundamental del trabajador a su intimidad, resultando injustificada y desproporcionada la medida de control adoptada por la empresa al no advertir previamente ni a los trabajadores ni a los representantes de éstos, las reglas de uso de los ordenadores; es decir, la sentencia de suplicación señaló que se había violado el derecho a la intimidad del trabajador, por lo que la prueba debía reputarse ilícitamente obtenida.

Contra esta sentencia, la empresa formalizó un recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción entre ésta y la dictada por la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de junio de 2006. Finalmente, el caso se resolvió con la sentencia del Tribunal Supremo 1323/2011, de 8 de marzo.

A grandes rasgos, el Supremo señaló que cuando el trabajador utiliza los medios informáticos que le facilita la empresa pueden producirse conflictos que afecten a su intimidad y que surgen porque existe una utilización personalizada y no meramente laboral o profesional de esos medios. Lo que debe hacer la empresa –de acuerdo con las exigencias de la buena fe– es establecer previamente las reglas de uso de esos medios –con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales– informando a los trabajadores de que va existir un control para comprobar que se utilicen correctamente, así como de las medidas que se adoptarán para garantizar la efectiva utilización laboral de esos medios, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones.

De esta manera, si internet se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que se haya vulnerado una expectativa razonable de intimidad en los términos que establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 25-6-1997 (caso Halford) y 3-4-2007 (caso Copland) para valorar la existencia de una lesión del Art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.