Con esta expresión tan coloquial se designa –en el ámbito del Derecho Laboral– a la “Inaplicación en la empresa de condiciones pactadas en convenio colectivo referentes a las materias legalmente previstas, por acuerdo entre empresario y representantes laborales debidamente legitimados, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción” (DPEJ). El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo –es decir, la polémica reforma laboral de 2021 que el Congreso de los Diputados convalidó finalmente, en una ajustada votación, mediante la Resolución de 3 de febrero de 2022– es de las escasas disposiciones españolas que, de forma expresa, se refiere a este concepto aunque lo cita tan solo en la parte expositiva.
En concreto, cuando su preámbulo se refiere a las debilidades y distorsiones de la negociación colectiva, el legislador consideró que ésta adolecía de: Una incorrecta distinción entre convenios colectivos y mecanismos de flexibilidad interna. Así, las empresas, en lugar de utilizar los mecanismos de flexibilidad interna concebidos para afrontar situaciones coyunturales cambiantes, han utilizado los convenios colectivos, instrumentos negociados con una determinada vocación de permanencia, como convenios empresariales de descuelgue que más que crear una unidad de negociación nueva se han comportado como un sucedáneo de la citada inaplicación o descuelgue. Ocurrió lo mismo en las exposiciones de motivos de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y, antes, en la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modificaron determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, a la que volveremos a referirnos más tarde.
La respuesta a la pregunta que nos planteábamos sobre dónde se regula este «descuelgue salarial» la encontramos en el Art. 82 del Estatuto de los Trabajadores [aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre] al regular la naturaleza y efectos de los convenios colectivos, concebidos como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
El extenso tercer apartado contempla que: Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
A continuación, el mencionado Art. 82.3 ET define qué se entiende por dichas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y cómo debe actuarse cuando finaliza el periodo de consultas, tanto si se ha logrado alcanzar un acuerdo para determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, como si las partes mantienen su desacuerdo y persisten sus discrepancias.
En cuanto a su origen, la profesora Garrido Pérez recuerda que una de las más llamativas, y a la vez paradójicas, innovaciones acaecidas con la reforma de la legislación laboral de 1994 [la citada Ley 11/1994, de 19 de mayo], ha supuesto la reaparición de las cláusulas de descuelgue en el panorama de las relaciones laborales. Llamativa en tanto que se rescataba una práctica de contención de incrementos salariales iniciada con el AMI de 1979 [se refiere al Acuerdo Marco Interconfederal suscrito el 10 de julio de 1979 por el sindicato Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE)], y continuada por los acuerdos que le sucedieron en los años siguientes [GARRIDO PÉREZ, E. “La práctica negocial reciente sobre cláusulas de descuelgue salarial”. En: Cuadernos de Relaciones Laborales, 1996, nº 9, p. 113].
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