El acoso laboral y los funcionarios

El Art. 95.2.o) de la Ley 7/2007, de 12 de abril, que aprobó el Estatuto Básico del Empleado Público, considera que el acoso laboral es una falta disciplinaria muy grave; el mismo precepto, en la letra b), también otorga esta consideración a toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.

En esa misma línea, tres años más tarde, una de las reformas que se llevó a cabo en el Código Penal –mediante la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio– castigó con la pena de prisión de seis meses a dos años a los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima (Art. 173 CP).

Con estos precedentes normativos, cabe preguntarse: ¿cómo se define el acoso laboral y qué conductas se pueden considerar que acosan? Una Resolución de 5 de mayo de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública, aprobó y publicó el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en esta Administración. En su Art. 2.1 lo describe del siguiente modo: cuando se utiliza la expresión acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en términos algo más concretos se conoce como “acoso moral o psicológico en el trabajo” –en su terminología inglesa, mobbing–. Es a este tipo de acoso, al que se referirá exclusivamente este protocolo, sin olvidar, no obstante, que este fenómeno puede ser enmarcado, a su vez, en un marco conceptual más amplio como es el de la “violencia psicológica en el trabajo”, en el que podemos incluir también toda una serie de conductas, indeseables e inaceptables en el ámbito laboral.

Precisamente, el anexo II incluye un listado de referencia con dichas conductas que se consideran acoso laboral: dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique; dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan; ocuparlo en tareas inútiles o que no tienen valor productivo; realizar acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes; insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador; reprenderlo reiteradamente delante de otras personas o difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

Asimismo, señala las conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan constituir otras infracciones): modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido; presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos; conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores; conflictos durante las huelgas, protestas, etc.; ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos; amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo y conflictos personales y sindicales.