¿Qué es el mobbing?

El término mobbing procede del verbo inglés mob (asaltar) y curiosamente, la primera vez que se empleó esta voz que hoy identificamos con el acoso laboral, no se utilizó en relación con ese comportamiento humano sino con el de otras especies; en concreto, con el arraigado instinto de las gaviotas y otras aves por defender el territorio de su colonia. Su creador fue el etólogo austriaco Konrad Lorenz en el libro On Aggression, que se publicó en 1966. Desde entonces, este préstamo lingüístico es, probablemente, uno de los más aceptados de todos los anglicismos que hemos analizado en anteriores in albis, como bullying, ciberbullying, stalking, child grooming, happy slapping, smuggling, trafficking, blockbusting, outing y sexting, etc. De hecho, existe una amplia jurisprudencia que ha resuelto numerosos supuestos de acoso psicológico o moral en el trabajo.

Una de las resoluciones más didácticas es la sentencia 13589/2012, de 17 de octubre, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Los magistrados definieron esta particular práctica que se denomina en términos anglosajones mobbing como una situación en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

A partir de esta definición, podemos hablar de los tres elementos que se requieren para que se produzca un caso de mobbing:

1) Elemento material: consiste en la conducta de persecución u hostigamiento, sistemático y planificado, injustificados de un sujeto activo (compañero de trabajo, superior o subordinado) a un sujeto pasivo en el marco de una relación laboral o funcionarial. El Tribunal Supremo exige el carácter individualizado del destinatario (no colectivo);

2) Elemento temporal o de habitualidad: la conducta hostil debe ser sistemática y reiterada en el tiempo. Aunque los hechos sean leves aisladamente considerados, adquieren gravedad con la reiteración. Se excluyen los hechos esporádicos; y

3) Elemento intencional: dicho comportamiento hostil debe ser intencionado o malicioso (lo que excluye los hechos imprudentes o casuales).

En estas conductas, el agresor o grupo de agresores pueden ser tanto compañeros de trabajo (y hablaríamos de mobbing horizontal) como el personal directivo (bossing: cuando el acoso no se desarrolla entre iguales sino que la víctima ocupa una posición de inferioridad, ya sea jerárquica o de hecho, respecto del agresor) que, a su vez, también puede ser víctima o sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque, sin duda, el hostigamiento más característico y habitual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente).

Por último, en cuanto a la jurisprudencia española, conviene mencionar la singular sentencia 6488/2001, de 23 de julio, del Tribunal Supremo, porque fue la primera sentencia que abordó la problemática del acoso moral en toda su criminal extensión [LORENZO DE MEMBIELA, J. B. Mobbing en la Administración. Barcelona: J M Bosch, 2007, p. 31]. Como señaló el propio magistrado ponente: Se trata de una cuestión nueva, no planteada en la instancia. 

PD: el BOE del 16 de junio de 2022 publicó el Instrumento de adhesión al Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019, en el seno de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo. Su Art. 1 define la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo como: un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.